Hoe krijg je de juiste mensen aan boord?

We zijn niet allemaal hetzelfde. En dat is goud waard. Teams met alle soorten mensen, zorgen voor de betere bedrijfsresultaten. Hoe krijg je iedereen aan boord? Topvrouwen Marjan Rintel (NS) en Marloes Michon (Shell) geven tips.

 

Het begint bovenaan

Marloes Michon (Shell): ,,De hele top moet er in geloven. Daar begint het mee. Als wereldwijd bedrijf begrijp je de wereld pas als je er een afspiegeling van bent. Dat geldt voor collega’s, partners en klanten.’’

Marjan Rintel (NS): ,,De trein is van iedereen en iedereen heeft er een mening over. Dan moet je als bedrijf ook een afspiegeling zijn van de maatschappij. Als top moet je dat belang zien.’’

 

Niet praten. Doen.

Michon: ,,Het valt onder de normale bedrijfsvoering, met harde doelstellingen per business. Doen betekent ook faciliteiten hebben voor bijvoorbeeld iemand die doof is, of heel slecht ziet. Het begint al bij de sollicitaties. Je moet je medewerkers trainen hoe zo’n gesprek goed te voeren. We verwachten van elke manager maximale inzet. Het zit in elk leiderschapsprogramma. Shell houdt elk jaar een anonieme enquête onder medewerkers. Managers die slecht scoren krijgen training.’’

Rintel: ,,Zelf heb ik voor het managementontwikkelprogramma goed gekeken of de man-vrouwverhouding wel 50-50 is. Je pijplijn van divers talent moet goed zijn gevuld. Je moet ze binnenhalen én binnenhouden. Anders lekt het weg. Zo heb ik net een 48-jarige vrouw aangenomen, met al wat grotere kinderen. Die kwam uit het bankwezen en was er een jaar uit geweest. Ik zie in haar veel potentie. Je moet dus ook naar buiten kijken en goed openstaan voor talent.’’

 

Geef het een gezicht

Michon: ,,Shell heeft speciale interne netwerken. Denk aan LGBT, mensen met een beperking, een African- en een Asia-Pacific netwerk, jongeren, vrouwen en ervaren nieuwkomers. Zij hebben budget voor advies en bijeenkomsten. Bij LGBT heb ik geleerd hoe belangrijk bewustwording is. Zo wilden zij een regenboog-sleutelkoord aan de bedrijfspas die iedereen hier draagt. Die kun je omdoen als netwerklid of als solidaire collega. Het helpt om dit bespreekbaar te maken als Shell op die manier zegt: je mag jezelf zijn. Het netwerk van mensen met een beperking wilde één zichtbaar loket bij IT om snel goed te worden geholpen.’’

Rintel: ,,Wees zichtbaar in je bedrijf als groep, voor vrouwen, jongeren, ouderen. Neem nu Trainbow, het LGBT+netwerk van de spoorsector, waar ik overigens ook lid van ben geworden. Als zichtbare groep pak jij je invloed bij management en collega’s. Alles wordt bespreekbaar en normaal. En dat geeft zelfrespect. Dat gaat ook op voor de netwerken voor vrouwen, ouderen en jongeren.’’

 

Werk dubbel zo hard

Rintel: ,,Met speciaal beleid werken we nu aan het binnenhalen van multicultureel talent. Minderheden zeggen me: ‘We moeten dubbel zo hard werken om zichtbaar te zijn’. Ik ben bang dat het waar is. Vrouwen hebben het ook lang moeten doen. Ook management blijft topsport. Ik kan ook niet elk weekend met man en kinderen de hort op. Zelf heb ik kansen gekregen én ik heb ze gepakt. Je moet niet alleen roepen dat het moeilijk is maar ook je kansen grijpen. Doe de baan die bij je past en werk heel hard. En als vrouw moet je het gezin goed regelen, dan hoef jij je daar geen zorgen over te maken. Toch zeggen vrouwen eerder dan mannen: ‘Misschien kan ik dat niet’. Ik zeg dan: ‘Laat maar zien wat je kunt. Over zes maanden praten we verder’.’’

Michon: ,,Ik moet vrouwen soms aanmoedigen. Zij denken eerder: 20 procent van de baan kan ik niet, en dus solliciteer ik maar niet. Mannen hebben daar minder last van. En je moet praten over flexibel werken. Zelf wilde ik twintig jaar geleden mijn twee kinderen zelf opvoeden. Zes jaar ben ik onbetaald in dienst gebleven. Daarna ben ik weer teruggekeerd.’’

 

Blijf ongeduldig maar neem de tijd

Michon: ,,Het is echt een kwestie van lange adem. Groepen zitten in verschillende fasen. Toen ik hier in de jaren negentig kwam, dacht nog niet iedereen in gelijke kansen voor vrouwen. En nu is het met zo’n 22 procent vrouwen in senior posities in Nederland zowat business as usual. Voor LGBT’ers zit het nog heel erg in de fase van bewustwording. Ook hebben we 97 nationaliteiten werken in Nederland. We organiseren trainingen over cultuurverschillen en vooroordelen.’’

Rintel: ,,We moeten meer mensen met een multiculturele achtergrond hebben, ook in het management. Het is net als vroeger met vrouwen. Is er maar eentje, dan vlucht die van de apenrots. Ik zet me hier actief voor in. De NS is koploper man/vrouw. Nu moeten we het aantrekken van multicultureel talent heel serieus nemen. Daar zijn we mee aan de slag. Steun bieden en vragen wat nodig is. Het blijft een zoektocht. We hebben de wijsheid niet in pacht.’’

Foto: Marco de Swart